AtentieVersiunea
consolidata de fata nu are un caracter oficial, are un caracter pur informativ,
poate sa nu fie actualizata, nu poate fi folosita in niciun cadrul oficial, nu
ne asumam nici o raspundere pentru eventualele prejudicii aduse de utilizarea ei,
indiferent de forma, destinatie si scop.
TITLUL 1.
DISPOZITII GENERALE
CAP. 1. Domeniul de aplicare
(1)Prezentul cod reglementeaza domeniul raporturilor de munca,
modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor
de munca, precum si jurisdictia muncii.
(2)Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate
prin legi speciale, numai in masura in care acestea nu contin dispozitii
specifice derogatorii.
Dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica:
a)cetatenilor romani incadrati cu Contract individual de munca,
care presteaza munca in Romania;
b)cetatenilor romani incadrati cu Contract individual de munca si
care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor Contracte incheiate cu
un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui
teritoriu se executa Contractul individual de munca este mai favorabila;
c)cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu Contract
individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman pe
teritoriul Romaniei;
d)persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se
incadreaza cu Contract individual de munca pe teritoriul Romaniei, in
conditiile Legii;
e)ucenicilor care presteaza munca in baza unui Contract de ucenicie
la locul de munca;
f)angajatorilor, persoane fizice si juridice;
g)organizatiilor sindicale si patronale.
CAP.2. Principii fundamentale
(1)Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la
munca nu poate fi ingradit.
(2)Orice persoana este libera in aLegerea locului de munca si a
profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
(3)Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca
intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4)Orice Contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor
alin. (1)-(3) este nul de drept.
(1)Munca fortata este interzisa.
(2)Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu
impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat
consimtamantul in mod liber.
(3)Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de
autoritatile publice:
a)in temeiul Legii privind serviciul militar
obligatoriu**);
________
**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind
suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu si trecerea la
serviciul militar pe baza de voluntariat, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificarile
ulterioare.
b)pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin Lege;
c)in baza unei Hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa
definitiva, in conditiile Legii;
d)in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe
sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau
epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in general, in toate
circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile Normale de existenta
ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.
(1)In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul
egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.
(2)Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat,
bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta,
apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine
sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori
activitate sindicala, este interzisa.
(3)Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere,
deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre
criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neAcordarea,
restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii
drepturilor prevazute in legislatia muncii.
(4)Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate
in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute la alin. (2), dar care
produc efectele unei discriminari directe.
(1)Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii
de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate
si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei
sale, fara nicio discriminare.
(2)Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute
dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter
personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.
(3)Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice
discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si
conditiile de remunerare.
ART. 7 Salariatii si angajatorii se pot
asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor
profesionale, economice si sociale.
(1)Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si
al bunei-credinte.
(2)Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la
raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile
Legii si ale Contractelor colective de munca.
ART. 9 Cetatenii romani sunt liberi sa se
incadreze in munca in statele membre ale Uniunii Europene, precum si in oricare
alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a
tratatelor bilaterale la care Romania este parte.
TITLUL2.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
CAP. 1. Incheierea Contractului individual de munca
ART. 10 Contractul individual de munca
este Contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se
obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana
fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
ART. 11 Clauzele Contractului individual
de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim
stabilit prin acte Normative ori prin Contracte colective de munca.
(1)Contractul individual de munca se incheie pe durata
nedeterminata.
(2)Prin exceptie, Contractul individual de munca se poate incheia
si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de Lege.
(1)Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea
varstei de 16 ani.
(2)Persoana fizica poate incheia un Contract de munca in calitate
de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu Acordul parintilor sau al
reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica,
aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate
sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
(3)Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este
interzisa.
(4)Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie
judecatoreasca este interzisa.
(5)Incadrarea in munca in
locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa
implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare
a Guvernului.
(1)In
sensul prezentului cod, prin angajator se inteLege persoana fizica sau juridica
ce poate, potrivit Legii, sa angajeze forta de munca pe baza de Contract
individual de munca.
(2)Persoana juridica poate incheia Contracte individuale de munca,
in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.
(3)Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia Contracte
individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii
capacitatii depline de exercitiu.
ART. 15 Este interzisa, sub sanctiunea
nulitatii absolute, incheierea unui Contract individual de munca in scopul
prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.
(1)Contractul individual de munca se incheie in baza
consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de
incheiere a Contractului individual de munca in forma scrisa revine
angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a
Contractului.
(2)Anterior inceperii activitatii, Contractul individual de munca
se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se
transmite inspectoratului teritorial de munca.
(3)Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa
inmaneze salariatului un exemplar din Contractul individual de munca.
(4)Munca prestata in
temeiul unui Contract individual de munca constituie vechime in munca.
(1)Anterior
incheierii sau modificarii Contractului individual de munca, angajatorul are
obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz,
salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le
inscrie in Contract sau sa le modifice.
(2)Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea
angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la
momentul semnarii Contractului individual de munca sau a actului aditional,
dupa caz.
(3)Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa
caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
b)locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix,
posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c)sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d)functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor
din Romania sau altor acte Normative, precum si fisa postului, cu specificarea
atributiilor postului;
e)criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului;
f)riscurile specifice postului;
g)data de la care Contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h)in cazul unui Contract de munca pe durata determinata sau al
unui Contract de munca temporara, durata acestora;
i)durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j)conditiile de Acordare a preavizului de catre partile
Contractante si durata acestuia;
k)salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are
dreptul;
l)durata Normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m)indicarea Contractului colectiv de munca ce reglementeaza
conditiile de munca ale salariatului;
n)durata perioadei de proba.
(4)Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se
regaseasca si in continutul Contractului individual de munca.
(5)Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin.
(3) in timpul executarii Contractului individual de munca impune incheierea
unui act aditional la Contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la
data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea
modificare este prevazuta in mod expres de Lege.
(6)La negocierea, incheierea sau modificarea Contractului
individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform
propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7)Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil
incheierii Contractului individual de munca, intre parti poate interveni un
Contract de confidentialitate.
(1)In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori
salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate,
angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare,
informatiile prevazute la art. 17 alin. (3), precum si informatii referitoare
la:
a)durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in
strainatate;
b)moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si
modalitatile de plata;
c)prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii
activitatii in strainatate;
e)reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f)obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol
viata, libertatea sau siguranta personala;
g)conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
(2)Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie
sa se regaseasca si in continutul Contractului individual de munca.
(3)Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care
reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.
ART. 19 In situatia in care angajatorul
nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana
selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa
sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii,
instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a
obligatiei de informare.
(1)In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti
pot fi negociate si cuprinse in Contractul individual de munca si alte clauze
specifice.
(2)Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie
limitativa:
a)clauza cu privire la formarea profesionala;
b)clauza de neconcurenta;
d)clauza de confidentialitate.
(1)La incheierea Contractului individual de munca sau pe parcursul
executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in Contract o clauza de
neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea Contractului
sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla
in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii
de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata
perioada de neconcurenta.
(2)Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in
cuprinsul Contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret
activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii Contractului,
cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi
produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice
prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in
reala competitie cu angajatorul.
(3)Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu
este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media
veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare
datei incetarii Contractului individual de munca sau, in cazul in care durata
Contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor
salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata Contractului.
(4)Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata
de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se
impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit Legii.
(1)Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o
perioada de maximum 2 ani de la data incetarii Contractului individual de
munca.
(2)Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care
incetarea Contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia
cazurilor prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i), ori a
intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana
salariatului.
(1)Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in
mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o
detine.
(2)La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de
munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.
ART. 24 In cazul nerespectarii, cu
vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea
indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe
care l-a produs angajatorului.
(1)Prin clauza de mobilitate partile in Contractul individual de
munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea
obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil
de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani
sau in natura.
(2)Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile
prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in Contractul individual
de munca.
(1)Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata
Contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita
date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii
Contractului, in conditiile stabilite in Regulamentele interne, in Contractele
colective de munca sau in Contractele individuale de munca.
(2)Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti
atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.
(1)O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui
certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru
prestarea acelei munci.
(2)Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea
Contractului individual de munca.
(3)Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical,
precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau
schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite
prin legi speciale.
(4)Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este
interzisa.
(5)La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica,
educatie si in alte domenii stabilite prin acte Normative se pot solicita si
teste medicale specifice.
ART. 28 Certificatul medical este
obligatoriu si in urmatoarele situatii:
a)la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6
luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali,
si de un an, in celelalte situatii;
b)in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta
activitate, daca se schimba conditiile de munca;
c)la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu
Contract de munca temporara;
d)in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in
situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in
situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
e)periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere
la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului
Sanatatii;
f)periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de
transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la
instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in
unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;
g)periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori
de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare
de sanatate, potrivit reglementarilor din Contractele colective de munca.
(1)Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea
prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care
solicita angajarea.
(2)Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea
prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in Contractul colectiv de munca
aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in
Regulamentul intern, in masura in care Legea nu dispune altfel.
(3)Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator
persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a
aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a
ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4)Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care
solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la
activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea
prealabila a celui in cauza.
(1)Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice
si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.
(2)Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase
la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1).
(3)In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii
unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se
face prin examen.
(4)Conditiile de organizare si modul de desfasurare a
concursului/examenului se stabilesc prin Regulament aprobat prin hotarare a
Guvernului.
(1)Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea
Contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel
mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120
de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2)Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea
persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de
proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3)Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, Contractul
individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara
preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea
acesteia.
(4)Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate
drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in
Contractul colectiv de munca aplicabil, in Regulamentul intern, precum si in
Contractul individual de munca.
(5)Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior,
primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac
exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi
speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu
o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui
raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.
(6)Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se
reglementeaza prin Lege speciala.
(1)Pe durata executarii unui Contract individual de munca nu poate
fi stabilita decat o singura perioada de proba.
(2)Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de
proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua
functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca
cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
(3)Perioada de proba constituie vechime in munca.
ART. 33 Perioada in care se pot face
angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de
maximum 12 luni.
(1)Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru
general de evidenta a salariatilor.
(2)Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra
in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit Legii, in a carei raza
teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care
devine document oficial.
(3)Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si
se transmite inspectoratului teritorial de munca in ordinea angajarii si
cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia
conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte
Normative, tipul Contractului individual de munca, salariul, sporurile si
cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a Contractului individual
de munca, perioada detasarii si data incetarii Contractului individual de
munca.
(4)Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la
domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie
inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in
conditiile Legii.
(5)La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat,
angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea
desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie
si in specialitate.
(6)In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general
de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta,
potrivit Legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul
angajatorului, dupa caz.
(7)Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a
salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente
in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
(1)Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti
sau la acelasi angajator, in baza unor Contracte individuale de munca,
beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
(2)Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care
prin Lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
ART. 36 Cetatenii straini si apatrizii
pot fi angajati prin Contract individual de munca in baza autorizatiei de munca
sau a permisului de sedere in scop de munca, eliberata/eliberat potrivit Legii.
CAP.2. Executarea Contractului individual de munca
ART.37 Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca
dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit Legii, prin negociere, in
cadrul Contractelor colective de munca si al Contractelor individuale de munca.
ART. 38 Salariatii nu pot renunta la
drepturile ce le sunt recunoscute prin Lege. Orice tranzactie prin care se
urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de Lege salariatilor sau
limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
(1)Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a)dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b)dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c)dreptul la concediu de odihna anual;
d)dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e)dreptul la demnitate in munca;
f)dreptul la securitate si sanatate in munca;
g)dreptul la acces la formarea profesionala;
h)dreptul la informare si consultare;
i)dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea
conditiilor de munca si a mediului de munca;
j)dreptul la protectie in caz de concediere;
k)dreptul la negociere colectiva si individuala;
l)dreptul de a participa la actiuni colective;
m)dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n)alte drepturi prevazute de Lege sau de Contractele colective de
munca aplicabile.
(2)Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a)obligatia de a realiza Norma de munca sau, dupa caz, de a
indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b)obligatia de a respecta disciplina muncii;
c)obligatia de a respecta prevederile cuprinse in Regulamentul
intern, in Contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in Contractul
individual de munca;
d)obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea
atributiilor de serviciu;
e)obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a
muncii in unitate;
f)obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g)alte obligatii prevazute de Lege sau de Contractele colective de
munca aplicabile.
(1)Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a)sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b)sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in
conditiile Legii;
c)sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub
rezerva legalitatii lor;
d)sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor
de serviciu;
e)sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice
sanctiunile corespunzatoare, potrivit Legii, Contractului colectiv de munca
aplicabil si Regulamentului intern;
f)sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si
criteriile de evaluare a realizarii acestora.
(2)Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a)sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra
elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b)sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute
in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de
munca;
c)sa Acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din Lege, din
Contractul colectiv de munca aplicabil si din Contractele individuale de munca;
d)sa comunice periodic salariatilor situatia economica si
financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care,
prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii.
Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in Contractul
colectiv de munca aplicabil;
e)sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial
drepturile si interesele acestora;
f)sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina
sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de
salariati, in conditiile Legii;
g)sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa
opereze inregistrarile prevazute de Lege;
h)sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea
de salariat a solicitantului;
i)sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale
salariatilor.
CAP. 3. Modificarea
Contractului individual de munca
(1)Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin
Acordul partilor.
(2)Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a Contractului
individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute
de prezentul cod.
(3)Modificarea Contractului individual de munca se refera la
oricare dintre urmatoarele elemente:
a)durata Contractului;
f)timpul de munca si timpul de odihna.
(1)Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator
prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel
prevazut in Contractul individual de munca.
(2)Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi
pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in Contractul
individual de munca.
ART. 43 Delegarea reprezinta exercitarea
temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau
sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
(1)Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de
zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive
de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu Acordul salariatului. Refuzul
salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru
sanctionarea disciplinara a acestuia.
(2)Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de
transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile
prevazute de Lege sau de Contractul colectiv de munca aplicabil.
ART. 45 Detasarea este actul prin care se
dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului,
la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.
In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai
cu consimtamantul scris al salariatului.
(1)Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2)In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita
pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care
s-a dispus detasarea, cu Acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
(3)Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau
numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
(4)Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de
transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile
prevazute de Lege sau de Contractul colectiv de munca aplicabil.
(1)Drepturile cuvenite salariatului detasat se Acorda de angajatorul
la care s-a dispus detasarea.
(2)Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care
ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
(3)Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate
masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi
indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.
(4)Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi
indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat,
acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
(5)In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau
niciunul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin.
(1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de
la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre
cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.
ART. 48 Angajatorul poate modifica
temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul
unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura
de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de
prezentul cod.
CAP.4. Suspendarea Contractului individual de munca
(1)Suspendarea Contractului individual de munca poate interveni de
drept, prin Acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2)Suspendarea Contractului individual de munca are ca efect
suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de
natura salariala de catre angajator.
(3)Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si
obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt
prevazute prin legi speciale, prin Contractul colectiv de munca aplicabil, prin
Contracte individuale de munca sau prin Regulamente interne.
(4)In cazul suspendarii Contractului individual de munca din cauza
unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va
beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
(5)De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a
Contractului intervine o cauza de incetare de drept a Contractului individual
de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
(6)In cazul suspendarii Contractului individual de munca se
suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea,
executarea sau incetarea Contractului individual de munca, cu exceptia
situatiilor in care Contractul individual de munca inceteaza de drept.
ART. 50 Contractul individual de munca se
suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a)concediu de maternitate;
b)concediu pentru incapacitate temporara de munca;
d)exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive,
legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca Legea nu
prevede altfel;
e)indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
g)in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in
conditiile Codului de procedura penala;
h)de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise
avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei.
Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori
atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, Contractul individual de
munca inceteaza de drept;
i)in alte cazuri expres prevazute de Lege.
(1)Contractul individual de munca poate fi suspendat din
initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a)concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani
sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b)concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la
7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana
la implinirea varstei de 18 ani;
d)concediu pentru formare profesionala;
e)exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata
mandatului;
(2)Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia
absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin Contractul
colectiv de munca aplicabil, Contractul individual de munca, precum si prin
Regulamentul intern.
(1)Contractul individual de munca poate fi suspendat din
initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a)pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile
Legii;
b)in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala
impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale
incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a Hotararii
judecatoresti;
c)in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii,
fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare;
e)pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a
avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea
profesiilor.
(2)In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si b), daca se
constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara
si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile
Contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a
fost lipsit pe perioada suspendarii Contractului.
(3)In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30
de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii Programului de
lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a
salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea Programului,
dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii
sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
(1)Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii,
salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai
desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de
salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator
locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin.
(3).
(2)Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute
la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand
oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
ART. 54 Contractul individual de munca
poate fi suspendat, prin Acordul partilor, in cazul concediilor fara plata
pentru studii sau pentru interese personale.
CAP. 5 Incetarea Contractului individual de munca
ART. 55 Contractul individual de munca
poate inceta astfel:
b)ca urmare a Acordului partilor, la data convenita de acestea;
c)ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in
cazurile si in conditiile limitativ prevazute de Lege.
SECTIUNEA 1.
INCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
(1)Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a)la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana
fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la
data la care angajatorul si-a incetat existenta conform Legii;
b)la data ramanerii irevocabile a Hotararii judecatoresti de
declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a
angajatorului persoana fizica;
c)la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard
si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii
deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate
partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea
varstei standard de pensionare;
d)ca urmare a constatarii nulitatii absolute a Contractului
individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin
Acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
e)ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata
de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate,
de la data ramanerii definitive a Hotararii judecatoresti de reintegrare;
f)ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data ramanerii definitive a Hotararii judecatoresti;
g)de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele
competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru
exercitarea profesiei;
h)ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei
functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data
ramanerii definitive a Hotararii judecatoresti prin care s-a dispus
interdictia;
i)la data expirarii termenului Contractului individual de munca
incheiat pe durata determinata;
j)retragerea Acordului parintilor sau al reprezentantilor legali,
in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
(2)Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)- j),
constatarea cazului de incetare de drept a Contractului individual de munca se
face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin
decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile
respective in termen de 5 zile lucratoare.
(1)Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare
pentru incheierea valabila a Contractului individual de munca atrage nulitatea
acestuia.
(2)Constatarea nulitatii Contractului individual de munca produce
efecte pentru viitor.
(3)Nulitatea Contractului individual de munca poate fi acoperita
prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de Lege.
(4)In situatia in care o clauza este afectata de nulitate,
intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin
unor norme legale imperative sau Contractelor colective de munca aplicabile,
aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale
aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.
(5)Persoana care a prestat munca in temeiul unui Contract
individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator
modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
(6)Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit Legii, a
efectelor acesteia se pot face prin Acordul partilor.
(7)Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre
instanta judecatoreasca.
(1)Concedierea reprezinta incetarea Contractului individual de
munca din initiativa angajatorului.
(2)Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana
salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
ART. 59 Este interzisa concedierea
salariatilor:
a)pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice,
varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica,
origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta
ori activitate sindicala;
b)pentru exercitarea, in conditiile Legii, a dreptului la greva si
a drepturilor sindicale.
(1)Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a)pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin
certificat medical conform Legii;
b)pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii
carantinei;
c)pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in
care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d)pe durata concediului de maternitate;
e)pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de
pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei
de 3 ani;
f)pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in
varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni
intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g)pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism
sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o
abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite
de catre acel salariat;
h)pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2)Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru
motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a
dizolvarii angajatorului, in conditiile Legii.
SECTIUNEA 3.
CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE TIN DE PERSOANA SALARIATULUI
ART. 61 Angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele
situatii:
a)in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau
abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite
prin Contractul individual de munca, Contractul colectiv de munca aplicabil sau
Regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b)in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c)in cazul in care, prin decizie a organelor competente de
expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile
corespunzatoare locului de munca ocupat;
d)in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de
munca in care este incadrat.
(1)In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre
motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite
Decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii
cauzei concedierii.
(2)In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut
la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite Decizia de concediere numai cu
respectarea dispozitiilor art. 247-252.
(3)Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii
absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari
cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta
judecatoreasca la care se contesta.
(1)Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor
abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai
dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in
termenele stabilite de prezentul cod.
(2)Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61
lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului,
conform procedurii de evaluare stabilite prin Contractul colectiv de munca
aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin Regulamentul intern.
(1)In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele
prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care Contractul
individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e),
angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca
vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu
capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
(2)In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca
vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul
agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii
salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz,
capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
(3)Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de
la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si
manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
(4)In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in
termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre
agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul
poate dispune concedierea salariatului.
(5)In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c)
salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in Contractul
colectiv de munca aplicabil sau in Contractul individual de munca, dupa caz.
SECTIUNEA 4.
CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU TIN DE PERSOANA SALARIATULUI
(1)Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
reprezinta incetarea Contractului individual de munca determinata de
desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive
fara legatura cu persoana acestuia.
(2)Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa
aiba o cauza reala si serioasa.
ART. 66 Concedierea pentru motive care nu
tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.
ART. 67 Salariatii concediati pentru
motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a
somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de Lege si de
Contractul colectiv de munca aplicabil.
SECTIUNEA 5.
CONCEDIEREA COLECTIVA. INFORMAREA, CONSULTAREA SALARIATILOR SI PROCEDURA
CONCEDIERILOR COLLECTIVE
(1)Prin concediere colectiva se inteLege concedierea, intr-o
perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu
tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a)cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza
are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b)cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care
disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300
de salariati;
c)cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care
disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
(2)La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati
colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au
incetat Contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul
sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia
existentei a cel putin 5 concedieri.
(1)In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze
concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in
scopul ajungerii la o inteLegere, in conditiile prevazute de Lege, consultari
cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel
putin la:
a)metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau
de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
b)atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri
sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau
reconversia profesionala a salariatilor concediati.
(2)In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1),
pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze
propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate
informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a)numarul total si categoriile de salariati;
b)motivele care determina concedierea preconizata;
c)numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de
concediere;
d)criteriile avute in vedere, potrivit Legii si/sau Contractelor
colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e)masurile avute in vedere pentru limitarea numarului
concedierilor;
f)masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si
compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform
dispozitiilor legale si/sau Contractului colectiv de munca aplicabil;
g)data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h)termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz,
reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea
numarului salariatilor concediati.
(3)Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru
departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de
performanta.
(4)Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent
daca Decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator
sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.
(5)In situatia in care Decizia care determina concedierile
colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra
angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor
prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a
furnizat informatiile necesare.
ART. 70 Angajatorul are obligatia sa
comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului
teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la
aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor
salariatilor.
(1)Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot
propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii
numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de
la data primirii notificarii.
(2)Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la
propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), in termen de 5 zile
calendaristice de la primirea acestora.
(1)In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul
decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a
notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de
ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare
datei emiterii deciziilor de concediere.
(2)Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate
informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva,
prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu
sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si
art. 71, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor,
numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in
care vor avea loc aceste concedieri.
(3)Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii
prevazute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la
aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si
agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
(4)Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite
eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.
(5)La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul
teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de
munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce
atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6)Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in
termen de 3 zile lucratoare angajatorul si sindicatul sau reprezentantii
salariatilor, dupa caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevazute la
alin. (1), precum si cu privire la motivele care au stat la baza acestei
decizii.
(1)In perioada prevazuta la art. 72 alin. (1), agentia teritoriala
de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de
concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului
si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
(2)La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul
teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de
munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu
maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de
concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data
stabilita in notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 72 alin. (1)
ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3)Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in
scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz,
asupra amanarii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum si despre
motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei
initiale prevazute la art. 72 alin. (1).
(1)In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii,
salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu
prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs
sau perioada de proba.
(2)In situatia in care in perioada prevazuta la alin. (1) se reiau
aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care au fost
concediati de pe posturile a caror activitate este reluata in aceleasi conditii
de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra
reluarii activitatii.
(3)Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile
calendaristice de la data comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2),
pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca
oferit.
(4)In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi
reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris consimtamantul in
termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul
poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.
(5)Prevederile art. 68-73 nu se aplica salariatilor din
institutiile publice si autoritatile publice.
(6)Prevederile art. 68-73 nu se aplica in cazul Contractelor
individuale de munca incheiate pe durata determinata, cu exceptia cazurilor in
care aceste concedieri au loc inainte de data expirarii acestor Contracte.
SECTIUNEA 6.
DREPTUL LA PREAVIZ
(1)Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art.
65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de
zile lucratoare.
(2)Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate
in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.
(3)In situatia in care in perioada de preaviz Contractul
individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin.(2).
ART. 76 Decizia de concediere se comunica
salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a)motivele care determina concedierea;
c)criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69
alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor
colective;
d)lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si
termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca
vacant, in conditiile art. 64.
ART. 77 Decizia de concediere produce
efecte de la data comunicarii ei salariatului.
SECTIUNEA 7
CONTROLUL SI SANCTIONAREA CONCEDIERILOR NELEGALE
ART. 78 Concedierea dispusa cu
nerespectarea procedurii prevazute de Lege este lovita de nulitate absoluta.
ART. 79 In caz de conflict de munca
angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept
decat cele precizate in Decizia de concediere.
(1)In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic
sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata
unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2)La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea
concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de
concediere.
(3)In cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia
anterioara emiterii actului de concediere, Contractul individual de munca va
inceta de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a Hotararii
judecatoresti.
SECTIUNEA 8.
DEMISIA
(1)Prin demisie se inteLege actul unilateral de vointa a
salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea
Contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
(2)Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului.
Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
(3)Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4)Termenul de preaviz este cel convenit de parti in Contractul
individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in Contractele colective de
munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru
salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare
pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
(5)Pe durata preavizului Contractul individual de munca continua
sa isi produca toate efectele.
(6)In situatia in care in perioada de preaviz Contractul
individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7)Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii
termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre
angajator la termenul respectiv.
(8)Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi
indeplineste obligatiile asumate prin Contractul individual de munca.
CAP. 6
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA DETERMINATE
(1)Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1),
angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile
prezentului cod, personal salariat cu Contract individual de munca pe durata
determinata.
(2)Contractul individual de munca pe durata determinata se poate
incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se
incheie.
(3)Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi
prelungit, in conditiile prevazute la art. 83, si dupa expirarea termenului
initial, cu Acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect,
Program sau unei lucrari.
(4)Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3
Contracte individuale de munca pe durata determinata.
(5)Contractele individuale de munca pe durata determinata
incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui Contract de munca pe durata
determinata sunt considerate Contracte succesive si nu pot avea o durata mai
mare de 12 luni fiecare.
ART. 83 Contractul individual de munca
poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
a)inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii Contractului sau
de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b)cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii
angajatorului;
c)desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d)in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii
legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane
fara loc de munca;
e)angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data
angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
f)ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor
sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada
mandatului;
g)angajarea pensionarilor care, in conditiile Legii, pot cumula
pensia cu salariul;
h)in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru
desfasurarea unor lucrari, proiecte sau Programe.
(1)Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate
fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.
(2)In cazul in care Contractul individual de munca pe durata
determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui Contract
individual de munca este suspendat, durata Contractului va expira la momentul
incetarii motivelor ce au determinat suspendarea Contractului individual de
munca al salariatului titular.
ART. 85 Salariatul incadrat cu Contract
individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de
proba, care nu va depasi:
a)5 zile lucratoare pentru o durata a Contractului individual de
munca mai mica de 3 luni;
b)15 zile lucratoare pentru o durata a Contractului individual de
munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c)30 de zile lucratoare pentru o durata a Contractului individual
de munca mai mare de 6 luni;
d)45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii
de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6
luni.
(1)Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu
Contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca
vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor
profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii
egale cu cele ale salariatilor angajati cu Contract individual de munca pe
perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la
sediul angajatorului.
(2)O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de
indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
(1)Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu
Contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin
favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei
Contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul
diferit este justificat de motive obiective.
(2)In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta
salariatul al carui Contract individual de munca este incheiat pe durata
nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in
aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3)Atunci cand nu exista un salariat cu Contract individual de
munca incheiat pe durata nedeterminata comparabil in aceeasi unitate, se au in
vedere dispozitiile din Contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa
acestuia, reglementarile legale in domeniu.
CAP. 7. MUNCA
PRIN AGENT DE MUNCA TEMPORARA
(1)Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un
salariat temporar care a incheiat un Contract de munca temporara cu un agent de
munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra
temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
(2)Salariatul temporar este persoana care a incheiat un Contract
de munca temporara cu un agent de munca temporara, in vederea punerii sale la
dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si
conducerea acestuia din urma.
(3)Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata
de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care incheie Contracte de
munca temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia
utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de Contractul de punere la
dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare
a agentului de munca temporara, precum si procedura de autorizare se stabilesc
prin hotarare a Guvernului.
(4)Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si
sub supravegherea si conducerea careia munceste temporar un salariat temporar
pus la dispozitie de agentul de munca temporara.
(5)Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care
salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra
temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei
sarcini precise si cu caracter temporar.
ART. 89 Un utilizator poate apela la
agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter
temporar, cu exceptia cazului prevazut la art. 93.
(1)Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care
nu poate fi mai mare de 24 de luni.
(2)Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe
perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate
conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.
(3)Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate
fi prelungita sunt prevazute in Contractul de munca temporara sau pot face
obiectul unui act aditional la acest Contract.
(1)Agentul de munca temporara pune la dispozitia utilizatorului un
salariat angajat prin Contract de munca temporara, in baza unui Contract de
punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.
(2)Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
b)caracteristicile specifice postului, in special calificarea
necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;
c)conditiile concrete de munca;
d)echipamentele individuale de protectie si de munca pe care
salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;
e)orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului
temporar;
f)valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca
temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul;
g)conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat
temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara.
(3)Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre
utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula.
(1)Salariatii temporari au acces la toate serviciile si
facilitatile Acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti
salariati ai acestuia.
(2)Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar
dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia
situatiei in care prin Contractul de punere la dispozitie dotarea este in
sarcina agentului de munca temporara.
ART. 93 Utilizatorul nu poate beneficia
de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un
salariat al sau al carui Contract de munca este suspendat ca urmare a
participarii la greva.
(1)Contractul de munca temporara este un Contract individual de
munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul
temporar, pe durata unei misiuni.
(2)In Contractul de munca temporara se precizeaza, in afara
elementelor prevazute la art. 17 si art. 18 alin. (1), conditiile in care
urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul
utilizatorului, precum si cuantumul si modalitatile remuneratiei salariatului
temporar.
(1)Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai
multe misiuni, cu respectarea termenului prevazut la art. 90 alin. (2).
(2)Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar
un Contract de munca pe durata nedeterminata, situatie in care in perioada
dintre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de
munca temporara.
(3)Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un Contract
de munca temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la art.
94 alin. (2).
(4)Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii
pentru care a fost incheiat sau daca utilizatorul renunta la serviciile sale
inainte de incheierea misiunii, in conditiile Contractului de punere la
dispozitie.
(1)Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de
salariul platit de agentul de munca temporara.
(2)Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune
se stabileste prin negociere directa cu agentul de munca temporara si nu poate
fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat in plata.
(3)Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza
toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre
bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in
conditiile Legii.
(4)In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data
la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si
impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu
le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului
temporar.
(5)Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (4)
se subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar
impotriva agentului de munca temporara.
ART. 97 Prin Contractul de munca
temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a
carei durata nu poate fi mai mare de:
a)doua zile lucratoare, in cazul in care Contractul de munca
temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;
b)5 zile lucratoare, in cazul in care Contractul de munca
temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si 3 luni;
c)15 zile lucratoare, in cazul in care Contractul de munca
temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni;
d)20 de zile lucratoare, in cazul in care Contractul de munca
temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de 6 luni;
e)30 de zile lucratoare, in cazul salariatilor incadrati in
functii de conducere, pentru o durata a Contractului de munca temporara mai
mare de 6 luni.
(1)Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea
conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia
in vigoare.
(2)Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara
orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta
si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de
munca temporara.
(1)La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu
utilizatorul un Contract individual de munca.
(2)In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un
salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea
drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia
muncii.
ART. 100 Agentul de munca temporara care
concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in Contractul de
munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a
respecta reglementarile legale privind incetarea Contractului individual de
munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
ART. 101 Cu exceptia dispozitiilor
speciale contrare, prevazute in prezentul capitol, dispozitiile legale,
prevederile Regulamentelor interne, precum si cele ale Contractelor colective
de munca aplicabile salariatilor angajati cu Contract individual de munca pe
durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor
temporari pe durata misiunii la acesta.
ART. 102 Agentii de munca temporara nu
percep nicio taxa salariatilor temporari in schimbul demersurilor in vederea
recrutarii acestora de catre utilizator sau pentru incheierea unui Contract de
munca temporara.
CAP. 8.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL
ART. 103 Salariatul cu fractiune de Norma
este salariatul al carui numar de ore Normale de lucru, calculate saptamanal
sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore Normale de lucru al unui
salariat cu Norma intreaga comparabil.
(1)Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de Norma prin
Contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata
determinata, denumite Contracte individuale de munca cu timp partial.
(2)Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai
in forma scrisa
(3)Salariatul comparabil este salariatul cu Norma intreaga din
aceeasi unitate, care are acelasi tip de Contract individual de munca,
presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu
Contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte
considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile
profesionale.
(4)Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi
unitate, se au in vedere dispozitiile din Contractul colectiv de munca
aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu.
(1)Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in
afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3), urmatoarele:
a)durata muncii si repartizarea Programului de lucru;
b)conditiile in care se poate modifica Programul de lucru;
c)interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor
de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.
(2)In situatia in care intr-un Contract individual de munca cu
timp partial nu sunt precizate elementele prevazute la alin. (1), Contractul se
considera a fi incheiat pentru Norma intreaga.
(1)Salariatul incadrat cu Contract de munca cu timp partial se
bucura de drepturile salariatilor cu Norma intreaga, in conditiile prevazute de
Lege si de Contractele colective de munca aplicabile.
(2)Drepturile salariale se Acorda proportional cu timpul efectiv
lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru Programul Normal de lucru.
(1)Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa
ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de
munca cu Norma intreaga la unul cu fractiune de Norma, fie de la un loc de
munca cu fractiune de Norma la un loc de munca cu Norma intreaga sau de a-si
mari Programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.
(2)Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la
aparitia unor locuri de munca cu fractiune de Norma sau cu Norma intreaga,
pentru a facilita transferurile de la Norma intreaga la fractiune de Norma si
invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul
angajatorului.
(3)O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de
indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
(4)Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la
locuri de munca cu fractiune de Norma la toate nivelurile.
CAP. 9. MUNCA
LA DOMICILIU
(1)Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati
care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o
detin.
(2)In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin,
salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri Programul de lucru.
(3)Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului
cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin Contractul individual de
munca.
ART. 109 Contractul individual de munca
la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor
prevazute la art. 17 alin. (3), urmatoarele:
a)precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b)Programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa
controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a
controlului;
c)obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la
domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care
le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le
realizeaza.
(1)Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile
recunoscute prin Lege si prin Contractele colective de munca aplicabile
salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.
(2)Prin Contractele colective de munca si/sau prin Contractele
individuale de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la
domiciliu, in conformitate cu legislatia in vigoare.
TITLUL 3.
TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA
SECTIUNEA 1. Durata timpului de munca
ART. 111 Timpul de munca reprezinta orice
perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia
angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform
prevederilor Contractului individual de munca, Contractului colectiv de munca
aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
(1)Pentru salariatii angajati cu Norma intreaga durata Normala a
timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.
(2)In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului
de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.
(1)Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de
regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
(2)In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se
poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea
duratei Normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.
(1)Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de
ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.
(2)Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele
suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca
media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni
calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
(3)Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin
Contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin Contractul
colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care
sa nu depaseasca 6 luni.
(4)Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia
sanatatii si securitatii in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice
sau privind organizarea muncii, Contractele colective de munca pot prevedea
derogari de la durata perioadei de referinta stabilite la alin. (3), dar pentru
perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.
(5)La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin.
(2)-(4) nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de
suspendare a Contractului individual de munca.
(6)Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplica tinerilor care nu au
implinit varsta de 18 ani.
(1)Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se
poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte Normative
specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.
(2)Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o
perioada de repaus de 24 de ore.
(1)Modul concret de stabilire a Programului de lucru inegal in
cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de
lucru comprimate va fi negociat prin Contractul colectiv de munca la nivelul
angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in Regulamentul intern.
(2)Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este
specificat expres in Contractul individual de munca.
ART. 117 Programul de munca si modul de
repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt
afisate la sediul angajatorului.
(1)Angajatorul poate stabili Programe individualizate de munca, cu
Acordul sau la solicitarea salariatului in cauza.
(2)Programele individualizate de munca presupun un mod de
organizare flexibil a timpului de munca.
(3)Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua
perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca
si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi aLege orele de sosire
si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
(4)Programul individualizat de munca poate functiona numai cu
respectarea dispozitiilor art. 112 si 114.
ART. 119 Angajatorul are obligatia de a
tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune
controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.
SECTIUNEA 2. Munca suplimentara
(1)Munca prestata in afara duratei Normale a timpului de munca
saptamanal, prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara.
(2)Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara Acordul
salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor
unui accident.
(1)La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca
suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz.
(2)Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit
prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz, este interzisa, cu exceptia cazului de
forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
(1)Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in
urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.
(2)In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul
corespunzator pentru orele prestate peste Programul Normal de lucru.
(3)In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are
posibilitatea de a Acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele
suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
(1)In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este
posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca
suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu
corespunzator duratei acesteia.
(2)Sporul pentru munca suplimentara, Acordat in conditiile
prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, in cadrul Contractului
colectiv de munca sau, dupa caz, al Contractului individual de munca, si nu
poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
ART. 124 Tinerii in varsta de pana la 18
ani nu pot presta munca suplimentara.
SECTIUNEA 3. Munca de noapte
(1)Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de
noapte.
(2)Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
a)salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din
timpul sau zilnic de lucru;
b)salariatul care efectueaza munca de noapte in
proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.
(3)Durata Normala a timpului de lucru, pentru salariatul de
noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de
referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale
cu privire la repausul saptamanal.
(4)Durata Normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte
a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca nu
va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore decat in cazul in
care majorarea acestei durate este prevazuta in Contractul colectiv de munca
aplicabil si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine unor
prevederi exprese stabilite in Contractul colectiv de munca incheiat la nivel
superior.
(5)In situatia prevazuta la alin. (4), angajatorul este obligat sa
Acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare in bani a
orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
(6)Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte
este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.
ART. 126 Salariatii de noapte
beneficiaza:
a)fie de Program de lucru redus cu o ora fata de durata Normala a
zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de
noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
b)fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din
salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de
noapte din timpul Normal de lucru.
(1)Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte in conditiile
art. 125 alin. (2) sunt supusi unui examen medical
gratuit inainte de inceperea activitatii si, dupa aceea, periodic.
(2)Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea
acestuia se stabilesc prin Regulament aprobat prin ordin comun al ministrului
muncii, familiei si protectiei sociale si al ministrului sanatatii.
(3)Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de
sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de
zi pentru care sunt apti.
(1)Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta
munca de noapte.
(2)Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi
obligate sa presteze munca de noapte.
SECTIUNEA 4. Norma de munca
ART. 129 Norma de munca exprima
cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de
catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate
Normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma
de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de
desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul
Programului de munca.
ART. 130 Norma de munca se exprima, in
functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce
se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal,
sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei
activitati.
ART. 131 Normarea muncii se aplica
tuturor categoriilor de salariati.
ART. 132 Normele de munca se elaboreaza
de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu
exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator dupa
consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupa caz, a reprezentantilor
salariatilor.
CAP. 2.
REPAUSURI PERIODICE
ART. 133 Perioada de repaus reprezinta
orice perioada care nu este timp de munca.
SECTIUNEA 1. Pauza de masa si repausul zilnic
(1)In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai
mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in
conditiile stabilite prin Contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
Regulamentul intern.
(2)Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de
masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de
munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
(3)Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din Contractul
colectiv de munca aplicabil si din Regulamentul intern, nu se vor include in
durata zilnica normala a timpului de munca.
(1)Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus
care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2)Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu
poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.
(1)Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a
Programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la
acelasi post de munca, potrivit unui anumit Program, inclusiv Program rotativ,
si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat
necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu
o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin Contractul individual de
munca.
(2)Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui
Program de lucru se inscrie in cadrul Programului de munca in schimburi.
SECTIUNEA 2. Repausul saptamanal
(1)Repausul saptamanal se Acorda in doua zile consecutive, de regula
sambata si duminica.
(2)In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar
prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul
saptamanal poate fi Acordat si in alte zile stabilite prin Contractul colectiv
de munca aplicabil sau prin Regulamentul intern.
(3)In situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de
un spor la salariu stabilit prin Contractul colectiv de munca sau, dupa caz,
prin Contractul individual de munca.
(4)In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt
Acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14
zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu
Acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
(5)Salariatii al caror repaus saptamanal se Acorda in conditiile
alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin.
(2).
(1)In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este
necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor
angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea
efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor,
instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat
pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.
(2)Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in
conditiile alin. (1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art.
123 alin. (2).
SECTIUNEA 3. Sarbatorile legale
(1)Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
- 1 si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- doua zile pentru fiecare
dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand
acestora.
(2)Acordarea
zilelor libere se face de catre angajator.
ART. 140 Prin hotarare a Guvernului se
vor stabili Programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru cele
de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv,
al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror
aplicare este obligatorie.
ART. 141 Prevederile art. 139 nu se
aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita
caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
(1)Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art. 140,
precum si la locurile de munca prevazute la art. 141 li se asigura compensarea
cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.
(2)In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile
libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare
legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din
salariul de baza corespunzator muncii prestate in Programul normal de lucru.
ART. 143 Prin Contractul colectiv de
munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.
CAP. 3.
CONCEDIILE
SECTIUNEA 1. Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor
(1)Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat
tuturor salariatilor.
(2)Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul
vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
(1)Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile
lucratoare.
(2)Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in
Contractul individual de munca, cu respectarea Legii si a Contractelor
colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un
an calendaristic.
(3)Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele
libere platite stabilite prin Contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt
incluse in durata concediului de odihna anual.
(1)Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
(2)Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea
concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de
Lege sau in cazurile prevazute in Contractul colectiv de munca aplicabil.
(3)Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul
anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat
integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
(4)Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este
permisa numai in cazul incetarii Contractului individual de munca.
(1)Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau
vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de
pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3
zile lucratoare.
(2)Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna
suplimentar pentru categoriile de salariati prevazute la alin. (1) se
stabileste prin Contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3
zile lucratoare.
(1)Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei
Programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea
sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru
Programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru Programarile
individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru
anul urmator.
(2)Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu
care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
(3)Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii
concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua
concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4)In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2)
si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile
anterioare efectuarii acestuia.
(5)In cazul in care programarea concediilor se face fractionat,
angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare
salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de
concediu neintrerupt.
ART. 149 Salariatul este obligat sa
efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat,
cu exceptia situatiilor expres prevazute de Lege sau atunci cand, din motive
obiective, concediul nu poate fi efectuat.
(1)Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de
o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza,
indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectiva, prevazute in Contractul individual de munca.
(2)Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a
drepturilor salariale prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare
celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de
concediu.
(3)Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre
angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.
(1)Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea
salariatului, pentru motive obiective.
(2)Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in
caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta
salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a
suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in
vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite
de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.
(1)In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au
dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de
odihna.
(2)Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere
platite sunt stabilite prin Lege, prin Contractul colectiv de munca aplicabil
sau prin Regulamentul intern.
(1)Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul
la concedii fara plata.
(2)Durata concediului fara plata se stabileste prin Contractul
colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
SECTIUNEA 2. Concediile pentru formare profesionala
(1)Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii
pentru formare profesionala.
(2)Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau
fara plata.
(1)Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la
solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul
o urmeaza din initiativa sa.
(2)Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai daca
absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.
(1)Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala
trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de
efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de
formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea
institutiei de formare profesionala.
(2)Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala
se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea
examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea
examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant
superior, cu respectarea conditiilor stabilite la alin. (1).
(1)In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a
asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in
conditiile prevazute de Lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru
formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de
pana la 80 de ore.
(2)In situatia prevazuta la alin. (1) indemnizatia de concediu va
fi stabilita conform art. 150.
(3)Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit
prevazut la alin. (1) se stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de
concediu platit pentru formare profesionala va fi inaintata angajatorului in
conditiile prevazute la art. 156 alin. (1).
ART. 158 Durata concediului pentru
formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual
si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste
drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.
CAP. 1. Dispozitii generale
(1)Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat
in baza Contractului individual de munca.
(2)Pentru munca prestata in baza Contractului individual de munca
fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.
(3)La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice
discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice,
varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica,
origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta
ori activitate sindicala.
ART. 160 Salariul cuprinde salariul de
baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
ART. 161. Salariile se platesc
inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.
(1)Nivelurile salariale minime se stabilesc prin Contractele
colective de munca aplicabile.
(2)Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale
intre angajator si salariat.
(3)Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si
institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de
stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele
fondurilor speciale se stabileste prin Lege, cu consultarea organizatiilor
sindicale reprezentative.
(1)Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a
lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.
(2)In scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor
salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau,
dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura cu interesele acestora
si in relatia lor directa cu angajatorul.
CAP. 2. Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata
(1)Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata,
corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarare a
Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care
programul normal de munca este, potrivit Legii, mai mic de 8 ore zilnic,
salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de
baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului
legal de lucru aprobat.
(2)Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin
Contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
(3)Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut
lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii
se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul
programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile
acestuia, cu exceptia grevei.
(4)Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus
la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului.
ART. 165. Pentru salariatii carora
angajatorul, conform Contractului colectiv sau individual de munca, le asigura
hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata
nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de Lege.
(1)Salariul se plateste in bani cel putin odata pe luna, la data
stabilita in Contractul individual de munca, in Contractul colectiv de munca
aplicabil sau in Regulamentul intern, dupa caz.
(2)Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont
bancar.
(3)Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile
stabilite la art. 165, este posibila numai daca este prevazuta expres in
Contractul colectiv de munca aplicabil sau in Contractul individual de munca.
(4)Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata
acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese
pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
(1)Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite
de acesta.
(2)In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate
pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor,
copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista niciuna
dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor
mostenitori, in conditiile dreptului comun.
(1)Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata,
precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea
platii catre salariatul indreptatit.
(2)Statele de plata, precum si celelalte documente justificative
se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator in aceleasi conditii si termene
ca in cazul actelor contabile, conform Legii.
(1)Nicio retinere din salariu nu poate fi operata, in afara
cazurilor si conditiilor prevazute de Lege.
(2)Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi
efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila
si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si
irevocabila.
(3)In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi
respectata urmatoarea ordine:
a)obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;
b)contributiile si impozitele datorate catre stat;
c)daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
d)acoperirea altor datorii.
(4)Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna
jumatate din salariul net.
ART. 170. Acceptarea fara rezerve a unei
parti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata in astfel de
situatii nu poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la
drepturile salariale ce i se cuvin in integralitatea lor, potrivit
dispozitiilor legale sau Contractuale.
(1)Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum
si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte
a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in termen de 3 ani de la
data la care drepturile respective erau datorate.
(2)Termenul de prescriptie prevazut la alin. (1) este intrerupt in
cazul in care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la
drepturile salariale sau derivand din plata salariului.
CAP. 4. Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale
ART. 172. Constituirea si utilizarea
fondului de garantare pentru plata creantelor salariale se vor reglementa prin
Lege speciala.
CAP. 5. Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului
intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia
(1)Salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in
care se produce un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti
ale acesteia catre un alt angajator, potrivit Legii.
(2)Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un
Contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate
integral cesionarului.
(3)Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale
acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a
salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar.
ART. 174. Cedentul si cesionarul au
obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau,
dupa caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice,
economice si sociale asupra salariatilor, decurgand din transferul dreptului de
proprietate.
TITLUL5.
SANATATEA SI SECURITATEA IN MUNCA
(1)Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea
salariatilor in toate aspectele legate de munca.
(2)Daca un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare,
aceasta nu il exonereaza de raspundere in acest domeniu.
(3)Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii
in munca nu pot aduce atingere responsabilitatii angajatorului.
(4)Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa
determine, in niciun caz, obligatii financiare pentru salariati.
(1)Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu dispozitiile
Legii speciale, ale Contractelor colective de munca aplicabile, precum si cu
normele si normativele de protectie a muncii.
(2)Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili:
a)masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea
accidentelor de munca si a bolilor profesionale, aplicabile tuturor
angajatorilor;
b)masuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii
sau anumite activitati;
c)masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de
personal;
d)dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor
organisme speciale de asigurare a securitatii si sanatatii in munca.
(1)In cadrul propriilor responsabilitati angajatorul va lua
masurile necesare pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor,
inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale, de
informare si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a organizarii
protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia.
(2)La adoptarea si punerea in aplicare a masurilor prevazute la
alin. (1) se va tine seama de urmatoarele principii generale de prevenire:
b)evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c)combaterea riscurilor la sursa;
d)adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste
proiectarea locurilor de munca si aLegerea echipamentelor si metodelor de munca
si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a
muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;
e)luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
f)inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos
sau cu ceea ce este mai putin periculos;
g)planificarea prevenirii;
h)adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de
masurile de protectie individuala;
i)aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor
corespunzatoare.
(1)Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a
sanatatii si securitatii in munca.
(2)In cuprinsul Regulamentelor interne sunt prevazute in mod
obligatoriu reguli privind securitatea si sanatatea in munca.
(3)In elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca
angajatorul se consulta cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si sanatate in munca.
ART. 179. Angajatorul are obligatia sa
asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale,
in conditiile Legii.
(1)Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor
sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca.
(2)Instruirea se realizeaza periodic, prin modalitati specifice
stabilite de comun acord de catre angajator impreuna cu comitetul de securitate
si sanatate in munca si cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor.
(3)Instruirea prevazuta la alin. (2) se realizeaza obligatoriu in
cazul noilor angajati, al celor care isi schimba locul de munca sau felul
muncii si al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6
luni. In toate aceste cazuri instruirea se efectueaza inainte de inceperea
efectiva a activitatii.
(4)Instruirea este obligatorie si in situatia in care intervin
modificari ale legislatiei in domeniu.
(1)Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel incat sa
garanteze securitatea si sanatatea salariatilor.
(2)Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent al starii
materialelor, utilajelor si substantelor folosite in procesul muncii, in scopul
asigurarii sanatatii si securitatii salariatilor.
(3)Angajatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de acordare
a primului ajutor in caz de accidente de munca, pentru crearea conditiilor de
preintampinare a incendiilor, precum si pentru evacuarea salariatilor in
situatii speciale si in caz de pericol iminent.
(1)Pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca institutia
abilitata prin Lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricarii,
comercializarii, importului ori utilizarii cu orice titlu a substantelor si
preparatelor periculoase pentru salariati.
(2)Inspectorul de munca poate, cu avizul medicului de medicina a
muncii, sa impuna angajatorului sa solicite organismelor competente, contra
cost, analize si expertize asupra unor produse, substante sau preparate
considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora si efectele
pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
CAP. 2. Comitetul de securitate si sanatate in munca
(1)La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de
securitate si sanatate in munca, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor
in elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei muncii.
(2)Comitetul de securitate si sanatate in munca se constituie in
cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat si cooperatist,
inclusiv cu capital strain, care desfasoara activitati pe teritoriul Romaniei.
(1)Comitetul de securitate si sanatate in munca se organizeaza la
angajatorii persoane juridice la care sunt incadrati cel putin 50 de salariati.
(2)In cazul in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare
sau periculoase, inspectorul de munca poate cere infiintarea acestor comitete
si pentru angajatorii la care sunt incadrati mai putin de 50 de salariati.
(3)In cazul in care activitatea se desfasoara in unitati
dispersate teritorial, se pot infiinta mai multe comitete de securitate si
sanatate in munca. Numarul acestora se stabileste prin Contractul colectiv de
munca aplicabil.
(4)Comitetul de securitate si sanatate in munca coordoneaza
masurile de securitate si sanatate in munca si in cazul activitatilor care se
desfasoara temporar, cu o durata mai mare de 3 luni.
(5)In situatia in care nu se impune constituirea comitetului de securitate
si sanatate in munca, atributiile specifice ale acestuia vor fi indeplinite de
responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.
ART. 185. Componenta, atributiile
specifice si functionarea comitetului de securitate si sanatate in munca sunt reglementate
prin hotarare a Guvernului.
CAP. 3. Protectia salariatilor prin servicii medicale
ART. 186. Angajatorii au obligatia sa
asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii.
(1)Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu
autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie
patronala.
(2)Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se
calculeaza in functie de numarul de salariati ai angajatorului, potrivit Legii.
(1)Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat in
profesia sa potrivit Legii, titular al unui Contract de munca incheiat cu un
angajator sau cu o asociatie patronala.
(2)Medicul de medicina a muncii este independent in exercitarea
profesiei sale.
(1)Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau
in:
a)prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
b)supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in
munca;
c)asigurarea controlului medical al salariatilor atat la angajarea
in munca, cat si pe durata executarii Contractului individual de munca.
(2)In vederea realizarii sarcinilor ce ii revin medicul de
medicina a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munca sau a
felului muncii unor salariati, determinata de starea de sanatate a acestora.
(3)Medicul de medicina a muncii este membru de drept in comitetul
de securitate si sanatate in munca.
(1)Medicul de medicina a muncii stabileste in fiecare an un
program de activitate pentru imbunatatirea mediului de munca din punct de
vedere al sanatatii in munca pentru fiecare angajator.
(2)Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator
si sunt supuse avizarii comitetului de securitate si sanatate in munca.
ART. 191. Prin Lege speciala vor fi
reglementate atributiile specifice, modul de organizare a activitatii,
organismele de control, precum si statutul profesional specific al medicilor de
medicina a muncii.
TITLUL 6.
FORMAREA PROFESIONALA
CAP. 1. Dispozitii generale
(1)Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective
principale:
a)adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de
munca;
b)obtinerea unei calificari profesionale;
c)actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului
si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia
de baza;
d)reconversia profesionala determinata de restructurari
socioeconomice;
e)dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee
moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale;
f)prevenirea riscului somajului;
g)promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.
(2)Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza
standardelor ocupationale.
ART. 193. Formarea profesionala a
salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:
a)participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de
catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara ori din
strainatate;
b)stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale
locului de munca;
c)stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;
d)ucenicie organizata la locul de munca;
e)formare individualizata;
f)alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.
(1)Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe
de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza:
a)cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
b)cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.
(2)Cheltuielile cu participarea la programele de formare
profesionala, asigurata in conditiile alin. (1), se suporta de catre
angajatori.
(1)Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de
salariati elaboreaza anual si aplica planuri de formare profesionala, cu
consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.
(2)Planul de formare profesionala elaborat conform prevederilor
alin. (1) devine anexa la Contractul colectiv de munca incheiat la nivel de
unitate.
(3)Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul
planului de formare profesionala.
(1)Participarea la formarea profesionala poate avea loc la
initiativa angajatorului sau la initiativa salariatului.
(2)Modalitatea
concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata
formarii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea
profesionala, inclusiv obligatiile Contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul
care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc
prin acordul partilor si fac obiectul unor acte aditionale la Contractele
individuale de munca.
(1)In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de
formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate
de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.
(2)Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare
profesionala conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toata durata
formarii profesionale, de toate drepturile salariale detinute.
(3)Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare
profesionala conform alin. (1), salariatul beneficiaza de vechime la acel loc
de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul
asigurarilor sociale de stat.
(1)Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu
deformare profesionala, in conditiile art. 197 alin. (1), nu pot avea
initiativa incetarii Contractului individual de munca pentru o perioada
stabilita prin act aditional.
(2)Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea
angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala,
precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului,
ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la Contractul
individual de munca.
(3)Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la
alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate
de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada
stabilita conform actului aditional la Contractul individual de munca.
(4)Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor care au
fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive
disciplinare, sau al caror Contract individual de munca a incetat ca urmare a
arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii
printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu
munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia
de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
(1)In cazul in care salariatul este cel care are initiativa
participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate,
angajatorul va analiza solicitarea salariatului impreuna cu sindicatul sau,
dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.
(2)Angajatorul va decide cu privire la cererea formulata de
salariat potrivit alin. (1), in termen de 15 zile de la primirea solicitarii.
Totodata angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va permite
salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv daca va
suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta.
ART. 200. Salariatii care au incheiat un
act aditional la Contractul individual de munca cu privire la formarea
profesionala pot primi in afara salariului corespunzator locului de munca si
alte avantaje in natura pentru formarea profesionala.
CAP. 2. Contracte speciale de formare profesionala organizata de
angajator
ART. 201. Sunt considerate Contracte
speciale de formare profesionala Contractul de calificare profesionala si
Contractul de adaptare profesionala.
(1)Contractul de calificare profesionala este cel in baza caruia
salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator
pentru dobandirea unei calificari profesionale.
(2)Pot incheia Contracte de calificare profesionala salariatii cu
varsta minima de 16 ani impliniti, care nu au dobandit o calificare sau au
dobandit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de munca la acel
angajator.
(3)Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o
durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani.
(1)Pot incheia Contracte de calificare profesionala numai
angajatorii autorizati in acest sens de Ministerul Muncii, Familiei si
Protectiei Sociale si de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si
Sportului.
(2)Procedura de autorizare, precum si modul de atestare a
calificarii profesionale se stabilesc prin Lege speciala.
(1)Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea
adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau
in cadrul unui colectiv nou.
(2)Contractul de adaptare profesionala se incheie odata cu
incheierea Contractului individual de munca sau, dupa caz, la debutul
salariatului in functia noua, la locul de munca nou sau in colectivul nou, in
conditiile Legii.
(1)Contractul de adaptare profesionala este un Contract incheiat
pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an.
(2)La expirarea termenului Contractului de adaptare profesionala
salariatul poate fi supus unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care
acesta poate face fata functiei noi, locului de munca nou sau colectivului nou
in care urmeaza sa presteze munca.
(1)Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul
Contractelor speciale se face de catre un formator.
(2)Formatorul este numit de angajator dintre salariatii
calificati, cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeniul in care
urmeaza sa se realizeze formarea profesionala.
(3)Un formator poate asigura formarea, in acelasi timp, pentru cel
mult 3 salariati.
(4)Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in
programul normal de lucru al formatorului.
(1)Formatorul are obligatia de a primi, de a ajuta, de a informa
si de a indruma salariatul pe durata Contractului special de formare
profesionala si de a supraveghea indeplinirea atributiilor de serviciu
corespunzatoare postului ocupat de salariatul in formare.
(2)Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare si
participa la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesionala.
CAP. 3. Contractul de ucenicie la locul de munca
(1)Ucenicia la locul de munca se organizeaza in baza Contractului
de ucenicie.
(2)Contractul de ucenicie la locul de munca este Contractul
individual de munca de tip particular, in temeiul caruia:
a)angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca,
in afara platii unui salariu, sa asigure formarea profesionala a ucenicului
intr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate;
b)ucenicul se obliga sa se formeze profesional si sa munceasca in
subordinea angajatorului respectiv.
(3)Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe durata
determinata.
(1)Persoana incadrata in munca in baza unui Contract de ucenicie
are statut de ucenic.
(2)Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile celorlalti
salariati, in masura in care ele nu sunt contrare celor specifice statutului
sau.
ART. 210.Organizarea, desfasurarea si
controlul activitatii de ucenicie se reglementeaza prin Lege speciala.
TITLUL 7.
DIALOGUL SOCIAL
CAP. 1. Dispozitii generale
ART. 211. Pentru asigurarea climatului de
stabilitate si pace sociala, prin Lege sunt reglementate modalitatile de
consultari si dialog permanent intre partenerii sociali.
(1)Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes
national, tripartita, autonoma, constituita in scopul realizarii dialogului
tripartit la nivel national.
(2)Organizarea si functionarea Consiliului Economic si Social se
stabilesc prin Lege speciala.
ART. 213. In cadrul ministerelor si
prefecturilor functioneaza, in conditiile Legii, comisii de dialog social, cu
caracter consultativ, intre administratia publica, sindicate si patronat.
(1)Sindicatele, federatiile si confederatiile sindicale, denumite
in continuare organizatii sindicale, sunt constituite de catre salariati pe
baza dreptului de libera asociere, in scopul promovarii intereselor lor
profesionale, economice si sociale, precum si al apararii drepturilor
individuale si colective ale acestora prevazute in Contractele colective si
individuale de munca sau in acordurile colective de munca si raporturile de
serviciu, precum si in legislatia nationala, in pactele, tratatele si
conventiile internationale la care Romania este parte.
(2)Constituirea, organizarea si functionarea sindicatelor se
reglementeaza prin Lege.
ART. 215. Sindicatele participa prin
reprezentantii proprii, in conditiile Legii, la negocierea si incheierea
Contractelor colective de munca, la tratative sau acorduri cu autoritatile
publice si cu patronatele, precum si in structurile specifice dialogului
social.
ART. 216. Sindicatele se pot asocia in
mod liber, in conditiile Legii, in federatii, confederatii sau uniuni
teritoriale.
ART. 217. Exercitiul dreptului sindical
al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu
respectarea drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si in
conformitate cu dispozitiile prezentului cod si ale legilor speciale.
(1)Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de
natura a limita drepturile sindicale sau a impiedica exercitarea lor legala.
(2)Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al
patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii
sau membrii lor, in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea
drepturilor lor.
ART. 219. La cererea membrilor lor,
sindicatele pot sa ii reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor de munca, in
conditiile Legii.
(1)Reprezentantilor alesi in organele de conducere ale
sindicatelor li se asigura protectia Legii contra oricaror forme de
conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.
(2)Pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii alesi in
organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive ce
tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din
unitate.
(3)Alte masuri de protectie a celor alesi in organele de conducere
ale sindicatelor sunt prevazute in legi speciale si in Contractul colectiv de
munca aplicabil.
CAP. 3. Reprezentantii salariatilor
(1)La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de
salariati si la care nu sunt constituite organizatii sindicale reprezentative
conform Legii, interesele salariatilor pot fi promovate si aparate de
reprezentantii lor, alesi si mandatati special in acest scop.
(2)Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii
generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al
salariatilor.
(3)Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce
sunt recunoscute prin Lege exclusiv sindicatelor.
(1)Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care
au capacitate deplina de exercitiu.
(2)Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de
comun acord cu angajatorul, in raport cu numarul de salariati ai acestuia.
(3)Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai
mare de 2 ani.
ART. 223. Reprezentantii salariatilor au
urmatoarele atributii principale:
a)sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in
conformitate cu legislatia in vigoare, cu Contractul colectiv de munca
aplicabil, cu Contractele individuale de munca si cu Regulamentul intern;
b)sa participe la elaborarea Regulamentului intern;
c)sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu,
conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca,
precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de
relatiile de munca;
d)sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea
dispozitiilor legale si ale Contractului colectiv de munca aplicabil;
e)sa negocieze Contractul colectiv de munca, in conditiile Legii.
ART. 224. Atributiile reprezentantilor salariatilor,
modul de indeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se
stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile Legii.
ART. 225. Numarul de ore in cadrul
programului normal de lucru pentru reprezentantii salariatilor destinat in
vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileste prin
Contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin negociere
directa cu conducerea unitatii.
ART. 226. Pe toata durata exercitarii
mandatului, reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive ce
tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.
(1)Patronatele, denumite si organizatii de angajatori, constituite
in conditiile Legii, sunt organizatii ale angajatorilor, autonome, fara
caracter politic, infiintate ca persoane juridice de drept privat, fara scop
patrimonial.
(2)Angajatorii se pot asocia in federatii si/sau confederatii ori
alte structuri asociative, conform Legii.
ART. 228. Constituirea, organizarea si
functionarea patronatelor, precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor
acestora sunt reglementate prin Lege speciala.
TITLUL 8. Contractele colective de munca
(1)Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma
scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati,
reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de Lege, de cealalta parte,
prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si
alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
(2)Negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie, cu
exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de
salariati.
(3)La negocierea clauzelor si la incheierea Contractelor colective
de munca partile sunt egale si libere.
(4)Contractele colective de munca, incheiate cu respectarea
dispozitiilor legale, constituie Legea partilor.
ART. 230. Partile, reprezentarea
acestora, precum si procedura de negociere si de incheiere a Contractelor
colective de munca sunt stabilite potrivit Legii.
TITLUL 9. Conflictele de munca
CAP. 1. Dispozitii generale
ART. 231. Prin conflicte de munca se
inteLege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu
caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din
desfasurarea raporturilor de munca.
ART. 232. Procedura de solutionare a
conflictelor de munca se stabileste prin Lege speciala.
ART. 233. Salariatii au dreptul la greva
pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.
(1)Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de
catre salariati.
(2)Participarea salariatilor la greva este libera. Niciun salariat
nu poate fi constrans sa participe sau sa nu participe la o greva.
(3)Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni
numai in cazurile si pentru categoriile de salariati prevazute expres de Lege.
ART. 235. Participarea la greva, precum
si organizarea acesteia cu respectarea Legii nu reprezinta o incalcare a
obligatiilor salariatilor si nu pot avea drept consecinta sanctionarea
disciplinara a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei.
ART. 236. Modul de exercitare a dreptului
de greva, organizarea, declansarea si desfasurarea grevei, procedurile
prealabile declansarii grevei, suspendarea si incetarea grevei, precum si orice
alte aspecte legate de greva se reglementeaza prin Lege speciala.
TITLUL 10. Inspectia Muncii
ART. 237. Aplicarea reglementarilor
generale si speciale in domeniul relatiilor de munca, securitatii si sanatatii
in munca este supusa controlului Inspectiei Muncii, ca organism specializat al
administratiei publice centrale, cu personalitate juridica, in subordinea
Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.
ART. 238. Inspectia Muncii are in
subordine inspectoratele teritoriale de munca, organizate in fiecare judet si
in municipiul Bucuresti.
ART. 239. Infiintarea si organizarea
Inspectiei Muncii sunt reglementate prin Lege speciala.
ART. 240. Prin derogare de la prevederile
art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul
unic de control, in cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii
fara forme legale, inspectorii de munca vor completa registrul unic de control
dupa efectuarea controlului.
TITLUL11. Raspunderea juridical
CAP. 1. Regulamentul intern
ART. 241. Regulamentul intern se
intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
ART. 242. Regulamentul intern cuprinde
cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a)reguli privind protectia, igiena si securitatea
in munca in cadrul unitatii;
b)reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al
inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c)drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d)procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor
individuale ale salariatilor;
e)reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f)abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g)reguli referitoare la procedura disciplinara;
h)modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau
Contractuale specifice;
i)criteriile si procedurile de evaluare profesionala a
salariatilor.
(1)Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin
grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul
incunostintarii acestora.
(2)Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul
Regulamentului intern trebuie indeplinita de angajator.
(3)Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la
continutul Regulamentului intern se stabileste prin Contractul colectiv de
munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul Regulamentului intern.
(4)Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.
ART. 244. Orice modificare ce intervine
in continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de informare
prevazute la art. 243.
(1)Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la
dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii
unui drept al sau.
(2)Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul
intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in
termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de
solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (1).
(1)Intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator
se realizeaza in termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a
prezentului cod.
(2)In cazul angajatorilor infiintati dupa intrarea in vigoare a
prezentului cod, termenul de 60 de zile prevazut la alin. (1) incepe sa curga
de la data dobandirii personalitatii juridice.
CAP. 2. Raspunderea disciplinara
(1)Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul
de a aplica, potrivit Legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de
cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
(2)Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care
consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat,
prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, Contractul
individual de munca sau Contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si
dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
(1)Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in
cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
b)retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator
functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi
60 de zile;
c)reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d)reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a
indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e)desfacerea disciplinara a Contractului individual de munca.
(2)In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin Lege
speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
(3)Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12
luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune
disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata
prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.
(1)Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2)Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o
singura sanctiune.
ART. 250. Angajatorul stabileste
sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii
disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a)imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b)gradul de vinovatie a salariatului;
c)consecintele abaterii disciplinare;
d)comportarea generala in serviciu a salariatului;
e)eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre
acesta.
(1)Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia
celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte
de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(2)In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile,
salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator
sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul
intrevederii.
(3)Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile
prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa
dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(4)In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are
dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere
persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe
care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de
catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
(1)Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o
decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la
data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai
tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
(2)Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod
obligatoriu:
a)descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b)precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern, Contractul individual de munca sau Contractul colectiv de munca
aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c)motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de
salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care,
in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d)temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se
aplica;
e)termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f)instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3)Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5
zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data
comunicarii.
(4)Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de
primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la
domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5)Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la
instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de
la data comunicarii.
CAP. 3. Raspunderea patrimoniala
ART. 253(1)Angajatorul este obligat, in
temeiul normelor si principiilor raspunderii civile Contractuale, sa il
despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu
material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor
de serviciu sau in legatura cu serviciul.
(2)In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe
salariat, acesta se poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti
competente.
(3)Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma
aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei, in conditiile art. 254
si urmatoarele.
(1)Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si
principiilor raspunderii civile Contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.
(2)Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau
de alte cauze neprevazute care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care
se incadreaza in riscul normal al serviciului.
(3)In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a
provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita
salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea
contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea
fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.
(4)Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor,
conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime
brute pe economie.
(1)Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul
raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la
producerea ei.
(2)Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu
poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu
salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si
in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
(1)Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata
este obligat sa o restituie.
(2)Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care
nu mai pot fi restituite in natura sau daca acestuia i s-au prestat servicii la
care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor.
Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit
valorii acestora de la data platii.
(1)Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate
lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea
angajatorului la care este incadrata in munca.
(2)Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net,
fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in
cauza jumatate din salariul respectiv.
(1)In cazul in care Contractul individual de munca inceteaza
inainte ca salariatul sa il fi despagubit pe angajator si cel in cauza se
incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din
salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate
publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre
angajatorul pagubit.
(2)Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt
angajator, in temeiul unui Contract individual de munca ori ca functionar
public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, in
conditiile Codului de procedura civila.
ART. 259 In cazul in care acoperirea
prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen
de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri,
angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de
procedura civila.
CAP. 4. Raspunderea contraventionala
(1)Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele
fapte:
a)nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a
salariului minim brut pe tara, cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei;
b)incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5),
cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei;
c)impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a
unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa
munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d)stipularea in Contractul individual de munca a unor clauze
contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e)primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui
Contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de la
10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;
f)prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui
Contract individual de munca, cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei;
g)incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 139 si 142, cu
amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei;
h)incalcarea obligatiei prevazute la art. 140, cu amenda de la
5.000 lei la 20.000 lei;
i)nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu
amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
j)nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului
saptamanal, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
k)neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. (1), in
cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea
raporturilor de munca, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei;
l)incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte,
cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
m)incalcarea de catre angajator a obligatiei prevazute la art. 27
si 119, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
n)nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de catre
angajator a demisiei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
o)incalcarea de catre agentul de munca temporara a obligatiei
prevazute la art. 102, cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare
persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei;
p)incalcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amenda de la 1.500
lei la 2.000 lei.
(2)Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de
catre inspectorii de munca.
(3)Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile
legislatiei in vigoare.
CAP. 5. Raspunderea penala
ART. 261 Neexecutarea unei Hotarari judecatoresti definitive
privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de executare
adresate angajatorului de catre partea interesata constituie infractiune si se
pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.
ART. 262 Neexecutarea unei Hotarari
judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat
constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la un an sau
cu amenda.
(1)In cazul infractiunilor prevazute la art. 261 si 262 actiunea
penala se pune in miscare la plangerea persoanei vatamate.
(2)Impacarea partilor inlatura raspunderea penala.
(1)Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6
luni la un an sau cu amenda penala fapta persoanei care, in mod repetat,
stabileste pentru salariatii incadrati in baza Contractului individual de munca
salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata, prevazut
de Lege.
(2)Cu pedeapsa prevazuta la alin. (1) se sanctioneaza si
infractiunea constand in refuzul repetat al unei persoane de a permite,
potrivit Legii, accesul inspectorilor de munca in oricare dintre spatiile
unitatii sau de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate, potrivit
Legii.
(3)Constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la
unu la 2 ani sau cu amenda penala primirea la munca a mai mult de 5 persoane,
indiferent de cetatenia acestora, fara incheierea unui Contract individual de
munca.
(1)Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor
legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu
incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor
constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la un an la 3 ani.
(2)Cu pedeapsa prevazuta la art. 264 alin. (3) se sanctioneaza primirea la munca a unei persoane
aflate in situatie de sedere ilegala in Romania, cunoscand ca aceasta este
victima a traficului de persoane.
(3)Daca munca prestata de persoana prevazuta la alin. (2) si la
art. 264 alin. (3) este de natura sa ii puna in pericol viata, integritatea sau
sanatatea, pedeapsa este inchisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4)In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute la
alin. (2) si (3) si la art. 264 alin. (3), instanta de judecata poate dispune
si aplicarea uneia dintre urmatoarele pedepse complementare:
a)pierderea totala sau partiala a dreptului angajatorului de a
beneficia de prestatii, ajutoare sau subventii publice, inclusiv fonduri ale
Uniunii Europene gestionate de autoritatile romane, pentru o perioada de pana
la 5 ani;
b)interzicerea dreptului angajatorului de a participa la
atribuirea unui Contract de achizitii publice pentru o perioada de pana la 5
ani;
c)recuperarea integrala sau partiala a prestatiilor, ajutoarelor
sau subventiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de
autoritatile romane, atribuite angajatorului pe o perioada de pana la 12 luni
inainte de comiterea infractiunii;
d)inchiderea temporara sau definitiva a punctului ori punctelor de
lucru in care s-a comis infractiunea sau retragerea temporara ori definitiva a
unei licente de desfasurare a activitatii profesionale in cauza, daca acest
lucru este justificat de gravitatea incalcarii.
(5)In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute la
alin. (2) si (3) si la art. 264 alin. (3), angajatorul va fi obligat sa
plateasca sumele reprezentand:
a)orice remuneratie restanta datorata persoanelor angajate ilegal.
Cuantumul remuneratiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe
economie, cu exceptia cazului in care fie angajatorul, fie angajatul poate
dovedi contrariul;
b)cuantumul tuturor impozitelor, taxelor si contributiilor de
asigurari sociale pe care angajatorul le-ar fi platit daca persoana ar fi fost
angajata legal, inclusiv penalitatile de intarziere si amenzile administrative
corespunzatoare;
c)cheltuielile determinate de transferul platilor restante in tara
in care persoana angajata ilegal s-a intors de bunavoie sau a fost returnata in
conditiile Legii.
(6)In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute la
alin. (2) si (3) si la art. 264 alin. (3) de catre un subContractant, atat
Contractantul principal, cat si orice subContractant intermediar, daca au avut
cunostinta de faptul ca subContractantul angajator angaja straini aflati in
situatie de sedere ilegala, pot fi obligati de catre instanta, in solidar cu
angajatorul sau in locul subContractantului angajator ori al Contractantului al
carui subContractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani
prevazute la alin. (5) lit. a) si c).
TITLUL 12. Jurisdictia muncii
CAP. 1. Dispozitii generale
ART. 266. Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea
conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea, modificarea,
suspendarea si incetarea Contractelor individuale sau, dupa caz, colective de
munca prevazute de prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile
juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
ART. 267. Pot fi parti in conflictele de
munca:
a)salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept
sau a unei obligatii in temeiul prezentului cod, al altor legi sau al
Contractelor colective de munca;
b)angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice -,
agentii de munca temporara, utilizatorii, precum si orice alta persoana care
beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile prezentului cod;
c)sindicatele si patronatele;
d)alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in
temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civila.
(1)Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi
formulate:
a)in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost
comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea Contractului individual de
munca;
b)in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a
comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c)in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in
situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor
drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si
in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d)pe toata durata existentei Contractului, in cazul in care se
solicita constatarea nulitatii unui Contract individual sau colectiv de munca
ori a unor clauze ale acestuia;
e)in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in
cazul neexecutarii Contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale
acestuia.
(2)In toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1),
termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.
CAP. 2. Competenta materiala si teritoriala
(1)Judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor
stabilite conform Codului de procedura civila.
(2)Cererile referitoare la cauzele prevazute la alin. (1) se
adreseaza instantei competente in a carei circumscriptie reclamantul isi are
domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul.
CAP. 3. Reguli speciale de procedura
ART. 270 Cauzele prevazute la art. 266 sunt scutite de taxa
judiciara de timbru si de timbrul judiciar.
(1)Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca se
judeca in regim de urgenta. (2)Termenele de
judecata nu pot fi mai mari de 15 zile.
(3)Procedura de citare a partilor se considera legal indeplinita
daca se realizeaza cu cel putin 24 de ore inainte de termenul de judecata.
ART. 272 Sarcina probei in conflictele de
munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea
sa pana la prima zi de infatisare.
ART. 273. Administrarea probelor se face
cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiind in drept sa decada din
beneficiul probei admise partea care intarzie in mod nejustificat administrarea
acesteia.
ART. 274. Hotararile pronuntate in fond
sunt definitive si executorii de drept.
ART. 275. Dispozitiile
prezentului titlu se completeaza cu prevederile Codului de procedura civila.
TITLUL 13. Dispozitii tranzitorii si finale
ART. 276. Potrivit obligatiilor
internationale asumate de Romania, legislatia muncii va fi armonizata permanent
cu normele Uniunii Europene, cu conventiile si recomandarile Organizatiei
Internationale a Muncii, cu normele dreptului international al muncii.
(1)In sensul prezentului cod, functiile de conducere sunt cele
definite prin Lege sau prin reglementari interne ale angajatorului.
(2)Prezenta Lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 si 19 din
Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie
2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru, publicata in
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003,
si art. 3, 4 si 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European si a
Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de munca temporara,
publicata in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5
decembrie 2008.
(1)Dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte
dispozitii cuprinse in legislatia muncii si, in masura in care nu sunt
incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de prezentul cod,
cu dispozitiile legislatiei civile.
(2)Prevederile prezentului cod se aplica cu titlu de drept comun
si acelor raporturi juridice de munca neintemeiate pe un Contract individual de
munca, in masura in care reglementarile speciale nu sunt complete si aplicarea
lor nu este incompatibila cu specificul raporturilor de munca respective.
ART. 279 (1)Vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2010
se probeaza cu carnetul de munca.
(2)Dupa data abrogarii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de
munca, cu modificarile ulterioare, vechimea in munca stabilita pana la data de
31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu poseda carnet
de munca, de catre instanta judecatoreasca competenta sa solutioneze
conflictele de munca, pe baza inscrisurilor sau a altor probe din care sa
rezulte existenta raporturilor de munca. Cererile de reconstituire formulate
anterior datei abrogarii Decretului nr. 92/1976, cu modificarile ulterioare, se
vor solutiona potrivit dispozitiilor acestui act normativ.
(3)Angajatorii care pastreaza si completeaza carnetele de munca le
vor elibera titularilor in mod esalonat, pana la data de 30 iunie 2011, pe baza
de proces-verbal individual de predare-primire.
(4)Inspectoratele teritoriale de munca ce detin carnetele de munca
ale salariatilor le vor elibera pana la data prevazuta la alin. (3), in
conditiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei
sociale.
(5)Anuntul privind pierderea carnetelor de munca emise in temeiul
Decretului nr. 92/1976, cu modificarile ulterioare, se publica in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea a III-a.
ART. 280. Pe data intrarii in vigoare a
prezentului cod cauzele privind conflicte de munca aflate pe rolul tribunalelor
se judeca in continuare potrivit dispozitiilor procesuale aplicabile la data
sesizarii instantelor.
(1)Prezentul cod intra in vigoare la data de 1 martie 2003.
(2)Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod se abroga:
- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicata in
Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificarile si
completarile ulterioare;
- Legea nr. 1/1970 - Legea organizarii si disciplinei muncii in
unitatile socialiste de stat, publicata in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27
din 27 martie 1970, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube
aduse avutului obstesc, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25
martie 1981;
- Legea nr. 30/1990 privind
angajarea salariatilor in functie de competenta, publicata in Monitorul Oficial
al Romaniei, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;
- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;
- Legea salarizarii nr.
14/1991, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 32 din
9 februarie 1991, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr. 6/1992 privind
concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor, publicata in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;
- Legea nr. 68/1993 privind
garantarea in plata a salariului minim, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;
- Legea nr. 75/1996 privind
stabilirea zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, publicata in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificarile
si completarile ulterioare;
- art. 34 si 35 din Legea nr. 130/1996 privind
Contractul colectiv de munca, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.
(3)Pe data de 1 ianuarie 2011 se abroga dispozitiile Decretului
nr. 92/1976 privind carnetul de munca, publicat in Buletinul Oficial, Partea I,
nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificarile ulterioare.
NOTA: Reproducem mai jos prevederile ART. 2, III si IV din Legea nr. 40/2011pentru modificarea si
completarea Legii nr. 53/2003- Codul
muncii, care nu sunt incorporate in forma republicata a Legii nr. 53/2003- Codul muncii si care se
aplica, in continuare, ca dispozitii proprii ale actului modificator:
"- ART. 2 (1)Contractele colective de munca si actele
aditionale incheiate in intervalul de la data intrarii in vigoare a prezentei
legi si pana la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durata de valabilitate care
sa depaseasca 31 decembrie 2011. Dupa aceasta data, Contractele colective de
munca si actele aditionale se vor incheia pe durate stabilite prin Legea
speciala.
(2)Contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in
vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului
pentru care au fost incheiate.
- ART. 3 La data intrarii in vigoare a prezentei legi se abroga:
- art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de munca, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificarile si completarile ulterioare;
- art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor
de munca, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 582 din 29
noiembrie 1999, cu modificarile si completarile ulterioare.
- ART. 4. Prezenta Lege intra in vigoare la 30 de zile de la data
publicarii in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I."
-****-
____
*) Republicata in temeiul ART. 5 din Legea nr. 40/2011pentru
modificarea si completarea Legii nr. 53/2003- Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011, dandu-se textelor o noua numerotare.
Legea nr. 53/2003- Codul
muncii a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din
5 februarie 2003, si a mai fost modificata si completata prin:
- Legea nr. 480/2003pentru
modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003- Codul
muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 814 din 18
noiembrie 2003;
- Legea nr. 541/2003 pentru
modificarea unor dispozitii ale Legii nr. 53/2003- Codul
muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 913 din 19
decembrie 2003;
- Ordonanta de urgenta
a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea si
completarea Legii nr. 53/2003- Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 371/2005, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.
1.147 din 19 decembrie 2005;
- Legea nr. 241/2005 pentru
prevenirea si combaterea evaziunii fiscale, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 672 din 27 iulie 2005, cu modificarile ulterioare;
- Ordonanta de urgenta
a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea si completarea
Legii nr. 53/2003- Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006, aprobata cu completari prin Legea nr. 94/2007, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.
264 din 19 aprilie 2007;
- Legea nr. 237/2007 privind
modificarea alin. (1) al art. 269 din Legea nr. 53/2003- Codul
muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 497 din 25
iulie 2007;
- Legea nr. 202/2008 pentru
modificarea alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003- Codul
muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 728 din 28
octombrie 2008;
- Ordonanta de urgenta
a Guvernului nr. 148/2008 pentru modificarea Legii nr. 53/2003- Codul
muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 765 din 13
noiembrie 2008, aprobata prin Legea nr. 167/2009,
publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 321 din 14 mai 2009;
- Legea nr. 331/2009 privind
modificarea lit. e) a alin. (1) al art. 276 din Legea nr. 53/2003- Codul
muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 779 din 13
noiembrie 2009;
- Legea nr. 49/2010 privind unele masuri
in domeniul muncii si asigurarilor sociale, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 195 din 29 martie 2010.
